المادة 75 من نظام العمل السعودي تنظّم إنهاء عقد العمل غير محدد المدة عندما يرغب العامل أو صاحب العمل في إنهائه لسبب مشروع. وهي لا تمنح أي طرف حق الإنهاء المفاجئ دون ضوابط، بل تشترط إشعارًا كتابيًا سابقًا تختلف مدته بحسب طريقة دفع الأجر والطرف الذي بادر بالإنهاء. وبحسب النص النظامي المحدث، إذا كان الأجر شهريًا وجب على العامل إشعار صاحب العمل قبل ثلاثين يومًا على الأقل، بينما يلتزم صاحب العمل بإشعار العامل قبل ستين يومًا على الأقل. أما إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا، فتكون مهلة الإشعار ثلاثين يومًا على الأقل لأي من الطرفين.
نص المادة 75 من نظام العمل السعودي بصيغته المحدثة
جاء تنظيم المادة الخامسة والسبعين ضمن فصل انتهاء عقد العمل، وارتبطت أحكامها بالعقد غير محدد المدة تحديدًا. ويمكن تلخيص مضمونها النظامي في حالتين رئيسيتين:
- العقد غير محدد المدة مع أجر شهري: للعامل إنهاء العقد لسبب مشروع بعد إشعار كتابي قبل ثلاثين يومًا على الأقل، ولصاحب العمل إنهاؤه لسبب مشروع بعد إشعار العامل كتابة قبل ستين يومًا على الأقل.
- العقد غير محدد المدة مع أجر غير شهري: يلتزم الطرف الذي يريد إنهاء العقد، سواء كان العامل أو صاحب العمل، بإشعار الطرف الآخر كتابة قبل ثلاثين يومًا على الأقل.
المصدر الذي ينبغي الرجوع إليه هو النص الرسمي المنشور لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية أو بوابة الأنظمة السعودية، لأن بعض المقالات القديمة ما زالت تعرض صياغات سابقة أو تخلط بين مهلة الإشعار والتعويض عن الإنهاء غير المشروع.
على أي عقود تطبق المادة 75؟
لا تطبق المادة 75 على كل إنهاء لعلاقة العمل. نطاقها المباشر هو العقد غير محدد المدة عندما يرغب أحد الطرفين في إنهائه بإرادته المنفردة استنادًا إلى سبب مشروع. أما العقد محدد المدة فالأصل أنه يستمر حتى نهاية مدته، ويخضع إنهاؤه قبل الأجل لأحكام أخرى، ما لم توجد حالة نظامية أو شرط عقدي صحيح يجيز الإنهاء.
لذلك تبدأ المراجعة القانونية الصحيحة بتحديد طبيعة العقد: هل هو محدد المدة أم غير محدد؟ هل تجدد عدة مرات؟ هل استمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء مدته؟ هل العامل سعودي أم غير سعودي؟ وهل يتضمن العقد بندًا واضحًا بشأن التجديد أو الإنهاء؟ الإجابة عن هذه الأسئلة قد تغيّر التكييف النظامي والحقوق المترتبة بالكامل.
متى يتحول العقد المحدد إلى غير محدد المدة؟
تنص المادة 55 على حالات تتعلق باستمرار تنفيذ العقد وتجديده. فإذا انتهت مدة العقد المحدد واستمر الطرفان في تنفيذه، فقد يعد العقد مجددًا لمدة غير محددة، مع مراعاة الأحكام الخاصة بغير السعوديين. وإذا احتوى العقد على شرط للتجديد وتكرر التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلية مع التجديد أربع سنوات أيهما أقل، واستمر الطرفان في التنفيذ؛ فقد يتحول إلى عقد غير محدد المدة.
لا يكفي الاعتماد على اسم العقد أو عنوانه؛ فقد يكتب في المستند أنه «عقد محدد» بينما تكشف طريقة التجديد والتنفيذ الفعلي عن وضع مختلف. ولهذا ينبغي فحص العقد الأصلي، والملاحق، وسجل التجديد في منصة قوى، وتواريخ مباشرة العمل واستمراره.
ما المقصود بالسبب المشروع في إنهاء العقد؟
تشترط المادة 75 أن يكون الإنهاء مبنيًا على سبب مشروع. ولا توجد قائمة مغلقة تصلح لكل حالة؛ إذ يقيّم السبب في ضوء العقد، وطبيعة العمل، ووقائع المنشأة، والمراسلات، والأدلة، ومدى اتصال السبب بالإنهاء. وقد يكون السبب مشروعًا من حيث الأصل، لكن طريقة تنفيذه أو غياب الإثبات أو التمييز أو التعسف تجعله محل نزاع.
من الأمثلة التي قد تثار عمليًا: إعادة هيكلة حقيقية ومثبتة، إلغاء وظيفة لأسباب تشغيلية، انخفاض مستمر في الأداء بعد تقييمات وإنذارات منضبطة، رغبة العامل في الانتقال إلى عمل آخر، ظروف شخصية معتبرة، أو إخلال عقدي لا يصل إلى حالات الفصل الفوري المنصوص عليها في المادة 80. ويظل تقدير المشروعية مرتبطًا بملف الواقعة، وليس بمجرد كتابة عبارة «سبب مشروع» في خطاب الإنهاء.
الفرق بين الإنهاء المشروع والفصل وفق المادة 80
الإنهاء وفق المادة 75 يتعلق عادة بعقد غير محدد المدة مع وجود سبب مشروع وإشعار سابق. أما المادة 80 فتتعلق بحالات استثنائية تجيز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، شريطة تحقق إحدى الحالات المحددة نظامًا وإتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته. لذلك لا يجوز استخدام المادة 80 كعبارة عامة لكل خلاف أو ضعف أداء.
يمكن الاطلاع على شرح مستقل ومحدث في مقال المادة 80 من نظام العمل السعودي.
مهلة الإشعار في المادة 75 بالتفصيل
تبدأ المهلة من تاريخ وصول الإشعار إلى الطرف الآخر على نحو يمكن إثباته، وليس بالضرورة من تاريخ كتابة الخطاب داخليًا. ولهذا يفضّل توثيق التسليم عبر القناة المعتمدة في المنشأة، أو البريد الإلكتروني المهني، أو منصة قوى عند توفر الإجراء، مع الاحتفاظ بما يثبت التاريخ والمحتوى.
| الحالة | مهلة الإشعار الدنيا |
|---|---|
| العامل ينهي عقدًا غير محدد المدة وأجره شهري | 30 يومًا على الأقل |
| صاحب العمل ينهي عقدًا غير محدد المدة وأجر العامل شهري | 60 يومًا على الأقل |
| الأجر لا يدفع شهريًا، والإنهاء من أي طرف | 30 يومًا على الأقل |
هذه مدد دنيا، ويجوز الاتفاق على مدة أطول إذا كان الاتفاق صحيحًا ولا ينتقص من حقوق العامل النظامية. كما يجب التفريق بين مدة الإشعار وبين تاريخ آخر يوم عمل، وبين إعفاء العامل من الحضور خلال المهلة وبين إسقاط أجر المهلة؛ فالإعفاء من العمل لا يعني تلقائيًا سقوط الأجر والحقوق.
ماذا يحدث إذا لم تراع مهلة الإشعار؟
تعالج المادة 76 أثر عدم الالتزام بمهلة الإشعار. فالطرف الذي أنهى العقد دون مراعاة المهلة يلتزم بدفع مبلغ للطرف الآخر يساوي أجر العامل عن مدة الإشعار أو الجزء المتبقي منها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر. وهذا المبلغ يختلف عن التعويض المحتمل عن الإنهاء غير المشروع وفق المادة 77.
مثال عملي: إذا أنهى صاحب العمل عقد عامل يتقاضى أجرًا شهريًا فورًا، دون تمكينه من مهلة الستين يومًا ودون دفع بدلها، فقد يطالب العامل ببدل مهلة الإشعار. وإذا كان أصل الإنهاء غير مشروع أيضًا، فقد تثار مطالبة مستقلة بالتعويض وفق الضوابط النظامية والعقدية.
كيف يحسب بدل الإشعار؟
يعتمد الحساب على الأجر المعتمد نظامًا ومدة الإشعار التي لم تراع. وينبغي فحص مكونات الأجر الفعلية والعقد وكشوف الرواتب، وعدم الاكتفاء بالراتب الأساسي إذا كانت هناك بدلات ثابتة تدخل في مفهوم الأجر وفق النظام والوقائع. وقد ينشأ الخلاف حول الأجر اليومي أو عناصر الأجر المتغيرة، لذلك يجب إرفاق العقد وكشوف الرواتب والتحويلات البنكية عند المطالبة.
حقوق العامل أثناء مهلة الإشعار
إذا كان الإشعار صادرًا من صاحب العمل، تمنح المادة 78 العامل حق التغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر، مع استحقاق الأجر. وللعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط إشعار صاحب العمل في اليوم السابق على الأقل.
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من أداء العمل خلال مهلة الإشعار، لكن مدة الخدمة تستمر حتى نهاية المهلة، وتبقى الآثار المترتبة عليها قائمة، وعلى الأخص أجر المهلة. وينبغي توثيق الإعفاء كتابيًا لتجنب الخلاف بشأن الغياب أو تاريخ انتهاء الخدمة.
هل الاستقالة هي نفسها الإنهاء وفق المادة 75؟
بعد التعديلات الحديثة أضيف تنظيم أكثر تفصيلًا للاستقالة في المادة 79 مكرر. ويعد طلب الاستقالة مقبولًا إذا مضى ثلاثون يومًا دون رد من صاحب العمل، مع إمكانية تأجيل القبول لمدة لا تزيد على ستين يومًا لمصلحة العمل وفق إيضاح مسبب مكتوب يقدم قبل انتهاء الثلاثين يومًا. كما يجوز للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال سبعة أيام ما لم تقبل قبل العدول.
عمليًا يجب عدم استخدام نموذج واحد لكل الحالات. فقد يكون الإجراء استقالة، أو إنهاء عقد غير محدد المدة، أو اتفاقًا مشتركًا، أو عدم تجديد لعقد محدد، ولكل وصف آثار مختلفة في التواريخ والتعويضات ومكافأة نهاية الخدمة. خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية متاحة للعامل إلكترونيًا عبر منصة قوى وفق الخطوات المعلنة من وزارة الموارد البشرية.
خطوات إنهاء العقد بطريقة نظامية
- فحص نوع العقد: راجع مدته، وتاريخ بدايته ونهايته، وشروط التجديد، والنسخة الموثقة في قوى.
- تحديد الأساس النظامي: هل الإنهاء وفق المادة 75، أم استقالة، أم اتفاق، أم حالة من المادة 80 أو 81، أم انتهاء مدة؟
- توثيق السبب: اجمع القرارات والمراسلات وتقييمات الأداء والمستندات التي تثبت السبب المشروع دون مبالغة أو تلفيق.
- إعداد إشعار مكتوب: يتضمن بيانات الطرفين، والعقد، والرغبة في الإنهاء، والسبب بصياغة واضحة، وتاريخ الإشعار، وآخر يوم متوقع.
- احترام المهلة: احسبها وفق طريقة دفع الأجر والطرف المبادر، وتأكد من إثبات وصول الإشعار.
- تصفية الحقوق: الأجر، وبدل الإجازات المستحقة، ومكافأة نهاية الخدمة إن وجبت، وبدل الإشعار عند الاقتضاء، وأي مبالغ عقدية.
- إصدار شهادة الخدمة: عند طلب العامل، مع إعادة وثائقه وعدم تضمين ما يسيء إلى سمعته.
- تحديث المنصات الرسمية: استكمال الإجراء في قوى والتأمينات والأنظمة الداخلية بما يتفق مع الواقع والتاريخ الصحيح.
صيغة إرشادية لإشعار إنهاء عقد غير محدد المدة
التاريخ: … / … / …
إلى: السيد/السيدة …
الموضوع: إشعار بإنهاء عقد عمل غير محدد المدة
إشارة إلى عقد العمل المبرم بتاريخ …، وإلى أحكام المادة 75 من نظام العمل، نحيطكم علمًا بالرغبة في إنهاء العقد لسبب مشروع يتمثل في: …، على أن تكون مدة الإشعار النظامية من تاريخ تسلم هذا الخطاب، ويكون آخر يوم للعلاقة التعاقدية بتاريخ … . وستتم تسوية الحقوق والالتزامات النظامية والعقدية وتسليم ما يلزم وفق الإجراءات المعتمدة.
الاسم والتوقيع ووسيلة إثبات التسليم.
هذه صيغة إرشادية وليست نموذجًا موحدًا يصلح لكل واقعة. ينبغي تعديلها بحسب الطرف المبادر، وطبيعة السبب، والعقد، والمدة، وهل سيستمر العمل خلال المهلة أم سيعفى العامل منها.
المستندات المهمة عند وجود نزاع
- عقد العمل الموثق وجميع ملاحقه وتجديداته.
- خطاب الإنهاء وما يثبت تاريخ استلامه.
- بيانات الأجر وكشوف الرواتب والتحويلات البنكية.
- سجل الحضور والانصراف والإجازات.
- تقييمات الأداء والإنذارات والتحقيقات إن كانت مرتبطة بالسبب.
- المراسلات المهنية ذات الصلة.
- حساب تفصيلي للحقوق والمبالغ المطالب بها.
- ما يثبت تحديث الحالة في قوى والتأمينات الاجتماعية.
أخطاء شائعة عند تطبيق المادة 75
- تطبيق المادة على عقد محدد المدة دون فحص أحكامه.
- إرسال إشعار شفهي أو رسالة مبهمة لا يمكن إثباتها.
- احتساب المهلة من تاريخ تحرير الخطاب بدل تاريخ وصوله.
- اعتبار أي سبب مكتوب سببًا مشروعًا دون دليل.
- الخلط بين بدل الإشعار وتعويض الإنهاء غير المشروع.
- حرمان العامل من أجر مهلة الإشعار عند إعفائه من العمل.
- استخدام المادة 80 دون تحقق شروطها المحددة.
- تغيير تاريخ الإنهاء في المنصات بما لا يطابق المستندات والواقع.
- إغفال شهادة الخدمة وإعادة الوثائق وتصفية المستحقات.
المطالبة بالحقوق عند الإنهاء غير النظامي
إذا رأى العامل أن الإنهاء تم دون سبب مشروع، أو دون إشعار أو بدل إشعار، أو أن التسوية المالية ناقصة، فيبدأ عادة بجمع المستندات وحساب المطالبة، ثم استخدام مسار التسوية الودية للخلافات العمالية عبر وزارة الموارد البشرية قبل إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية وفق الإجراءات المعمول بها. ويجب الانتباه إلى المواعيد النظامية وعدم تأخير المطالبة.
أما صاحب العمل، فعليه أن يحتفظ بملف منظم يبين الأساس النظامي، وخطوات الإشعار، وطريقة الحساب، والتسليم، حتى لا يتحول ضعف التوثيق إلى قرينة ضده. ويمكن مراجعة مقال إجراءات شكوى مكتب العمل لفهم المسار العام.
قائمة تحقق قبل تسليم إشعار الإنهاء
قبل إرسال الإشعار، يفضّل أن يجيب الطرف المبادر عن مجموعة أسئلة عملية: هل النسخة الأحدث من العقد هي التي جرى فحصها؟ هل توجد ملاحق أو سياسات داخلية تؤثر في الإنهاء؟ هل السبب المذكور يطابق المستندات أم أن صياغته أوسع من الأدلة؟ هل احتسبت المهلة بالتقويم الصحيح؟ وهل حدد آخر يوم عمل دون تعارض مع الإجازات أو الرواتب أو تحديثات المنصات؟
كذلك ينبغي إعداد كشف أولي بالمستحقات قبل التسليم، وليس بعد النزاع. يتضمن الكشف الأجر حتى آخر يوم، وبدل رصيد الإجازة المستحق، ومكافأة نهاية الخدمة عند استحقاقها، وبدل الإشعار إن لم يعمل الطرف كامل المهلة، وأي عمولات أو حوافز استحقت وفق العقد والسياسة. وتساعد هذه الخطوة على اكتشاف الخطأ الحسابي مبكرًا وإغلاق العلاقة بطريقة أكثر وضوحًا.
أما العامل، فمن المفيد أن يحتفظ بنسخة من عقده وكشوف الأجر والإشعارات قبل تعطيل حسابه المهني، وأن يسلم العهد بمحضر واضح، ويطلب شهادة الخدمة والمخالصة التفصيلية دون توقيع إقرار عام لا يفهم أثره. وأما صاحب العمل، فعليه توحيد تاريخ الإنهاء في خطاب الإشعار وقوى والتأمينات وكشف التسوية وشهادة الخدمة، لأن اختلاف التواريخ يخلق نزاعًا يمكن تجنبه.
أسئلة شائعة عن المادة 75
هل يستطيع صاحب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة دون سبب؟
النص يشترط سببًا مشروعًا إلى جانب الإشعار. مجرد دفع بدل الإشعار لا يحول الإنهاء غير المشروع إلى إنهاء مشروع، وقد يبقى التعويض محل مطالبة مستقلة.
هل يجوز الاتفاق على مهلة أقل من المدة النظامية؟
المادة تحدد حدًا أدنى، ولذلك لا ينبغي اعتماد شرط ينتقص من هذا الحد بالنسبة للعامل. ويمكن الاتفاق على مدة أطول بما لا يخالف النظام.
هل يحق للعامل ترك العمل فور تقديم الإشعار؟
الأصل استمرار تنفيذ العقد خلال المهلة ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك أو توجد حالة نظامية أخرى تجيز المغادرة دون إشعار، مثل بعض حالات المادة 81.
هل يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة بعد الإنهاء؟
يتحدد الاستحقاق وفق سبب انتهاء العلاقة ومدة الخدمة وأحكام المواد المنظمة للمكافأة. لا تسقط المكافأة لمجرد أن العقد انتهى وفق المادة 75، لكن الحساب النهائي يحتاج مراجعة سبب الإنهاء والسجل الوظيفي.
هل البريد الإلكتروني يعد إشعارًا كتابيًا؟
قد يكون وسيلة إثبات إذا كان معتمدًا ويمكن التحقق من الإرسال والاستلام والمحتوى. والأفضل استخدام القنوات الرسمية الموثقة في المنشأة ومنصة قوى عند توفرها.
هل يمكن إنهاء العقد أثناء الإجازة؟
تحتاج المسألة إلى فحص نوع الإجازة وسبب الإنهاء وتوقيته وعدم وجود حظر نظامي خاص، مثل الأحكام المتعلقة بالمرض قبل استنفاد الإجازات المقررة. لا يصح اتخاذ قرار آلي دون مراجعة الملف.
المصادر الرسمية
- وزارة الموارد البشرية: علاقات العمل ونصوص المواد النظامية.
- هيئة الخبراء: نظام العمل.
- خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية عبر قوى.
آخر مراجعة تحريرية: 2 أغسطس 2026. هذا المحتوى معلومات قانونية عامة، ولا يغني عن مراجعة عقد العمل والوقائع مع مختص قبل اتخاذ قرار الإنهاء أو إقامة مطالبة.